Op deze pagina houden wij je graag op de hoogte van de meest recente wet- en regelgeving die invloed hebben op de huidige processen in de Mysolution software.
2024
Wet & Regelgeving Updates
De verplichting voor werkgevers om jaarlijks gegevens te verstrekken over zakelijke mobiliteit (met het oog op CO2-reductie) gaat in per 1 juli 2024. De gegevens over 2024 moeten uiterlijk op 30 juni 2025 worden aangegeven (een half jaar na afloop van het betreffende jaar). Dit lijkt nog ver weg, maar het is wel verstandig om tijdig te beginnen met de voorbereidingen om aan deze rapportageverplichting te voldoen. Het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat heeft een handreiking gepubliceerd met meer details over de gegevensverzameling.
Iedere organisatie met 100 werknemers of meer (werknemers van uitzendbureaus met een overeenkomst met uitzendbeding tellen niet mee) dient een opgave te doen van het aantal gereisde kilometers, uitgesplitst naar het soort vervoersmiddel en het type brandstof. Ook moet er onderscheid gemaakt worden tussen woon-werk- en zakelijke mobiliteit. De gegevens dienen te worden aangeleverd in vier categorieën:
Zakelijke mobiliteit - lease en/of eigen wagenpark
Zakelijke mobiliteit – dienstverleners
Zakelijke mobiliteit - declaratiesWoon-werkmobiliteit (inclusief reizen van uitzendkrachten of gedetacheerden naar locaties opdrachtgever)
Deels zal informatie al beschikbaar zijn, in eigen systemen of bijvoorbeeld dat van een leasemaatschappij. Ontbrekende informatie kan deels via een enquête worden uitgevraagd (zoals woon-werkkilometers per brandstoftype) en soms kan er gebruik gemaakt worden van forfaitaire aantallen (aantal privékilometers). Voor declaraties is er mogelijk een aanpassing nodig in het declaratiesysteem om goed het onderscheid tussen kilometers per brandstof, zakelijk en niet-zakelijk en OV-declaraties te kunnen maken.
Mysolution gaat ervan uit dat alleen voor de zakelijke declaraties een aanvullende registratie noodzakelijk is in MSF. De overige informatie komt vanuit leasemaatschappijen/mobiliteitsdienstverleners. Met behulp van de enquête (die Mysolution faciliteert) en het gebruik van forfaitaire aantallen privékilometers is de totale rapportage uiteindelijk samen te stellen.
Voor de uitzendbranche (uitzendkrachten, gedetacheerden en payrollkrachten) mag er gebruik gemaakt worden van een alternatieve methode. Deze sluit meer aan bij gemiddelden en maakt gebruik van een steekproef (37 posten/reiskostenvergoedingen ‘uitpluizen’). De verwachte response op een enquête over hoe er in bepaalde weken is gereisd is namelijk laag. Let op! Voor het eigen-/kantoorpersoneel van een uitzendorganisatie moet gebruik gemaakt worden van de reguliere methode.
Stand van zaken en planning Mysolution
Mysolution heeft al functionaliteit uitgeleverd waarmee het mogelijk is om op een declaratie of in de urenstaat (bij een vergoeding) een vervoerwijze mee te geven. Hiermee geef je zowel vervoersmiddel als brandstoftype op. De komende periode gaan we aan de slag om bestaande functionaliteit geschikt te maken voor het uitzetten van de (jaarlijkse) enquête, zodat deze in de tweede helft van dit jaar daadwerkelijk gehouden kan worden. Alle informatie dient samen te komen op een centrale plek, waarbij ook categorieën zakelijke mobiliteit - lease en/of eigenwagenpark en dienstverlener ingevuld kunnen worden. Het resultaat kan tenslotte ontsloten worden met een rapportage. Daarnaast maken wij specifiek voor uitzenders, detacheerders en payrollers een rapportage welke als basis kan dienen voor de alternatieve aanlevering voor de uitzendbranche.
De handreikingen vanuit de overheid zijn hier te vinden: Rapportageverplichting werkgebonden personenmobiliteit (RVO)
Meer informatie over het registreren van de vervoerwijze in MSF is de vinden in onze helpteksten: Rapportageverplichting werkgebonden personenmobiliteit (WPM)
Lees ook:
De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, beter bekend als de WTTA, komt eraan. Met de WTTA wordt een toelatingsstelsel ingevoerd voor uitzendbureaus en andere organisaties die arbeidskrachten ter beschikking stellen. Alleen toegelaten bedrijven mogen nog personeel uitlenen. Tegelijkertijd mogen inleners alleen nog zakendoen met toegelaten bureaus. Het doel is om een betere positie te creëren voor ter beschikking gestelde arbeidskrachten (met name arbeidsmigranten) en om een gelijk speelveld te waarborgen voor alle in- en uitleners van personeel.
Om toegelaten te worden moeten uitzendbureaus:
Een verklaring omtrent gedrag (VOG) voor rechtspersonen aanleveren.
Een waarborgsom storten van €100.000.
Het normen/toetsingskader naleven en dit onderbouwen met een inspectierapport
Het normenkader is feitelijk het reeds bekende kader van de SNA met een aantal uitbreidingen. De uitbreiding betreft met name wat de meeste uitzenders al kennen als de ‘inlenersbeloning’. Der kern hiervan is dat een ingeleende arbeidskracht dezelfde beloning ontvangt als de eigen werknemers van de inlener in een soortgelijke functie. Informatie omtrent deze beloning moet verstrekt worden door de inlener aan de uitlener. Deze moet vervolgens ook bevestigd worden aan de arbeidskracht. Ook ziet het ernaar uit dat de urenregistratie een begin- en eindtijd per dag moet bevatten, inclusief pauzetijden. In Mysolution is het nu al mogelijk om tijdstippen/diensten te registreren (ondersteund door urencalculator). Met name de uren van cao's met veel toeslagen kunnen hier nu al sneller mee verwerkt worden.
De beoogde ingangsdatum van de wet is 1-1-2025, waarbij een overgangsregeling geldt en je als uitlener op 1-1-2026 dient te zijn toegelaten. Wanneer je voor 1-7-2025 in het bezit bent van het SNA-keurmerk dan kan je bij de aanvraag voor toelating de SNA-registratie overleggen in plaats van een inspectierapport volgens het nieuwe (uitgebreide) normenkader. Je kunt dan sowieso op 1-1-2026 blijven uitlenen, ook als je nog geen positief inspectierapport hebt op het normenkader. Dit laatste wordt met name uitdagend door de enorme hoeveelheid werk die er komt te liggen bij de controlerende instanties (met beperkte capaciteit).
Het wetsvoorstel moet nog behandeld worden door de Tweede Kamer en bevindt zich nu in de voorbereidende fase. Daarna wacht uiteraard nog de Eerste Kamer. De reacties op de internetconsultatie zijn bijzonder kritisch te noemen. De aanleiding voor het wetsvoorstel was het rapport van de commissie Roemer met daarin diverse aanbevelingen (waaronder de invoering van een certificeringsstelsel voor uitzendbureaus) om de positie van arbeidsmigranten te verbeteren. De WTTA wordt ook wel gezien als ‘sleepwet’, omdat de problematiek rondom arbeidsmigranten bij bijvoorbeeld detacheerders helemaal niet speelt. Detacheerders moeten echter wel voldoen. Men ziet vooral extra administratieve lasten en regeldruk. De flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden (ook in het hogere segment) lijkt te verdwijnen door het strenge voorschrift van arbeidsvoorwaarden volgens de inlenersbeloning. Ook worden er grote vraagtekens gezet bij de doelmatigheid van de nieuwe wet. De capaciteit in handhaving is nu al beperkt en kan zich beter richten op het naleven van de huidige regelgeving. Kortom, de verwachting is dat de wet niet zonder slag of stoot zal worden aangenomen.
Stand van zaken en planning Mysolution
Mysolution volgt de ontwikkelingen en in het bijzonder de uiteindelijke toevoegingen aan het normenkader op de voet. Dit normenkader is inmiddels in internetconsultatie gegaan. We zullen deze ook samen met de ABU/NBBU beoordelen. Wanneer zaken definitief zijn, dan onderzoeken we hoe we onze software kunnen inzetten om jou te ondersteunen om compliant te zijn.
Ondertussen hebben wij echter niet stilgezeten. Er wordt binnen het nieuwe normenkader dieper ingegaan op de inlenersbeloning, maar deze is ook nu al relevant. Bij Mysolution zit je sowieso goed als het gaat om de ondersteuning van de inlenersbeloning. Samen met onze partner Caoloon.com hebben wij diverse verbeteringen doorgevoerd/op de planning staan.
Het is inmiddels nog makkelijker om cao-teksten (vanuit Caoloon.com) op te nemen in de uitzendbevestiging (Kennisbank). Het toepassen van periodieke verhogingen is recent verder geoptimaliseerd en wordt straks beschikbaar gesteld via de koppeling met Caoloon.com (Kennisbank). Ook wordt momenteel de laatste hand gelegd aan een feature waarmee je meer inzicht krijgt in hoe uren zijn afgeleid van geschreven tijdstippen/diensten. Aangezien ook detacheerders met de komst van de WTTA strakker de inlenersbeloning zullen moeten volgen, gaat Caoloon.com maandlonen (voor op het contract) aanleveren. Tot slot is het ook goed om te vermelden dat Caoloon.com aan een portal werkt waar inleners hun afwijkingen t.o.v. de reguliere cao’s kunnen vastleggen. Via de koppeling worden deze dan automatisch in Mysolution verwerkt.
Lees ook:
Marcel Reijmers: dit zijn de pijnpunten in de WTTA (Flexmarkt)
Arbeidskrachten in- en doorlenen, wat is het verschil in de WTTA t.o.v. de SNA (Flexnieuws)
Er bestaat al enige tijd onduidelijkheid over het opbouwen van vakantiedagen wanneer de ET-regeling van toepassing is. Indien er loon wordt uitgeruild conform de ET-regeling, dan kan er een situatie ontstaan waarbij de opbouw van vakantiedagen te laag wordt bij contracten zonder uitzendbeding. Dit is te ondervangen door de opbouw van het aantal vakantiedagen niet meer te verlagen indien er loon wordt uitgeruild. De onduidelijkheid die overblijft betreft hoe het uurloon bepaald moet worden waartegen deze vakantiedagen vervolgens moeten worden uitbetaald. Deze vraag ligt al geruime tijd bij de cao-partijen.
Er worden momenteel bij SNA-controles minors uitgedeeld die eigenlijk voor de volgende inspectie hersteld moeten zijn, zodat deze niet uitgroeien tot een major. Vanuit SNA is echter besloten om de minors aan te houden tot er duidelijkheid komt. Een minor wordt vooralsnog dus nog geen major, maar er blijft wel sprake van een non-conformiteit die in de rapportage terug blijft komen.
Stand van zaken en planning Mysolution.
Er is helaas nog geen oplossing voor deze (inmiddels langslepende) kwestie. De cao-partijen dienen er samen uit te komen. Zij zullen een wijziging op dit vlak ook afzetten tegen alle andere potentiële wijzigingen die in een nieuwe cao gemaakt worden. Wanneer de regeling volledig helder en definitief is, dan zullen wij de benodigde aanpassingen doorvoeren.
De expatregeling (30%-regeling) is per 1 januari 2024 versoberd. Waar expats eerder voor de volledige looptijd van 5 jaar 30% van hun salaris belastingvrij ontvingen, wordt het percentage nu steeds na 20 maanden verder afgebouwd:
Eerste 20 maanden 30%
Tweede 20 maanden 20%
Derde 20 maanden 10%
Er geldt een overgangsregeling voor werknemers die in december al gebruik maakten van de expatregeling. Voor deze groep mag nog steeds voor de gehele looptijd van de regeling een percentage van 30 toegepast worden.
Stand van zaken en planning Mysolution
Wij hebben de wijziging nog niet doorgevoerd in onze software, omdat de eerste daadwerkelijke versobering pas in de loop van 2025 van kracht zal zijn (in september 2025 is een expat die in januari 2024 in gestart is pas meer dan 20 maanden in dienst). Er is echter veel weerstand vanuit de markt, met name vanuit organisaties die veel met expats werken. Ook zijn er diverse politieke partijen die er achteraf niet gelukkig mee zijn. Met name de manier waarop deze wijziging zonder grondige analyse/overleg is doorgevoerd en de consequenties voor het vestigingsklimaat zijn pijnpunten. Het valt daarom niet uit te sluiten dat de maatregel op termijn (deels) wordt teruggedraaid. Wij blijven de ontwikkelingen volgen.
Lees ook:
De ‘Wijziging van het Besluit Wfsv teneinde de uitzondering op de herzieningssituatie voor de lage premie ten gunste van het Algemeen Werkloosheidsfonds te verbreden’ komt eraan. De grens voor de uitzondering van de 30% herzieningssituatie wordt naar beneden gesteld van 35 uur naar 30 uur. Dit betekent dat werknemers met een contract (voor onbepaalde tijd) van meer dan 30 uur meer dan 30% van hun vast overeengekomen contracturen mogen werken, zonder dat de lage AWf-premie dient te worden herzien. Dit geeft meer flexibiliteit binnen vaste contracten. Werknemers houden voldoende zekerheid, terwijl werkgevers minder vaak de premie hoeven te herzien.
Stand van zaken en planning Mysolution
Deze wijziging gaat in per 1 januari 2025 (dus vanaf ‘loonjaar’ 2025). Wij zullen de aanpassing tijdig doorvoeren in onze software. De daadwerkelijke herziening vindt doorgaans plaats bij de laatste loonaangifte van het jaar.
Lees ook:
Uitzondering op 30%-herzieningssituatie voor lage WW-premie verbreed (Salaris Vanmorgen)
Er ligt een voorstel voor verschillende wijzigingen op de Wet tegemoetkoming loondomein (Wtl). Nadat in 2024 het jeugd-LIV werd afgeschaft ziet het ernaar uit dat per 1 januari 2025 hetzelfde gebeurt met het reguliere LIV. Deze regeling blijkt maar beperkt effectief in het stimuleren van werkgevers om werknemers met een laag inkomen in dienst te nemen en te houden. Daarnaast is bij wetsvoorstel voorgesteld om het LKV oudere werknemer stapsgewijs af te schaffen. Per 1 januari 2025 geldt een tegemoetkoming van € 1,35 per uur (nu nog € 3,05) met een maximum van € 2.600 (nu nog € 6.000) voor dienstbetrekkingen die op of na 1 januari 2024 zijn gestart. Per 1 januari 2026 verdwijnt de tegemoetkoming helemaal. Voor dienstbetrekkingen die vóór 1 januari 2024 gestart zijn geldt een overgangsregeling op basis van de huidige bedragen voor een maximale duur van 3 jaar. Dit valt samen met een aantal andere wijzigingen rondom loonkostenvoordelen. Zo geldt het LKV voor de doelgroep banenafspraak straks structureel en niet alleen de eerste 3 jaar van de dienstbetrekking.
Stand van zaken en planning Mysolution
Wanneer de wijzigingen definitief zijn, dan zullen wij deze tijdig doorvoeren in onze software.
Lees voor een aantal andere wijzigingen ook:
Het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie verplicht werkgevers en intermediairs om op papier te zetten (beleid) hoe zij discriminatie bij werving en selectie voorkomen. Functie-eisen dienen bijvoorbeeld objectief en relevant te zijn en iedere sollicitant dient op gelijkwaardige wijze beoordeeld te worden. Hiermee wil de regering de norm onderschrijven dat bij werving en selectie geen discriminatie mag plaatsvinden. Wanneer er gebruik gemaakt wordt van een derde partij, dan moeten werkgever of intermediair zich er ook van vergewissen (elke twee jaar) dat deze derde partij ook over een beleid beschikt. Als er gebruik gemaakt wordt van een geautomatiseerd systeem (software), dan moet men zich er ook van vergewissen (elke drie jaar) dat dit systeem niet tot discriminatie leidt.
Ook wordt er een meldplicht ingesteld voor discriminerende verzoeken die worden ingediend bij de arbeidsbemiddelaar of uitlener van arbeidskrachten. Dit wetsvoorstel is al door de Tweede Kamer, maar is op 26 maart weggestemd door de Eerste Kamer. Met name de toenemende administratieve lasten worden als een obstakel gezien. Vooralsnog is het daarmee van de baan.
Stand van zaken en planning Mysolution
De functionaliteit binnen MSR om personen te zoeken werkt momenteel op basis van harde opgegeven criteria. Er worden geen interpretaties gedaan door de software die mogelijk onbedoeld tot discriminatie zouden kunnen leiden. Later, wanneer AI ook een ondersteunende rol zal krijgen, dan zullen we kenmerken die gevoelig kunnen zijn (zoals bijvoorbeeld naam, afkomst en politieke voorkeur) niet meenemen in het model. Transparantie en onbevooroordeeldheid zien wij als de belangrijkste eisen voor het toepassen van AI.
Lees ook:
Het wetsvoorstel ‘Meer zekerheid flexwerkers’ is naar de Raad van State gestuurd voor advies. In 2023 was er al internetconsultatie. Na eventuele wijzigingen kan het door naar de Tweede Kamer. De beoogde ingangsdatum is (afhankelijk van de voortgang) 1 januari 2025, 1 juli 2025 of 1 januari 2026. De belangrijkste wijzigingen die deze wet met zich meebrengt zijn de volgende:
Basiscontract
Nul-urencontracten en minmax-contracten worden afgeschaft. Er komen vaste en tijdelijke basiscontracten met een vast minimumaantal uren. Er mag maximaal 30% meer beschikbaarheid geëist worden door de werkgever (in overleg) dan het minimumaantal overeengekomen uren. Dit geeft de flexkracht meer zekerheid, terwijl er in redelijke mate ook flexibiliteit blijft. Bij een basiscontract voor onbepaalde tijd mag de lage WW-premie worden toegepast. Studenten en scholieren zijn hiervan uitgezonderd en mogen wel blijven werken op basis van een nul-urencontract. Ook uitzendkrachten in fase A/1 mogen nog op basis van nul-urencontracten (en minmax-contracten) blijven werken.
Tijdelijke contracten
De tussenpoos waarna de keten van contracten (na drie jaar of na drie tijdelijke contracten een contract voor onbepaalde tijd) opnieuw begint te tellen wijzigt van 6 maanden naar 5 jaar. Deze termijn gaat ook gelden voor uitzendkrachten. Fase A wordt ook wettelijk verkort van 78 weken naar 52 weken. Dit is inmiddels al geregeld in de cao voor uitzendkrachten. In Fase B/3 wijzigt de keten van 6 contracten in 4 jaar naar 6 contracten in 2 jaar. Dit betekent dus dat je in totaal maximaal 3 jaar kunt uitzenden op basis van een tijdelijk contract.
Uitzondering seizoensarbeid
Voor seizoensarbeid kan in de cao een uitzondering op de onderbrekingstermijn worden afgesproken. Voor functies die maximaal 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend mag een termijn van 3 maanden gelden.
Stand van zaken en planning Mysolution
Wanneer de wijzigingen definitief zijn, dan zullen wij deze waar nodig doorvoeren. De aanpassingen bevinden zich voor ons op bekend terrein, waarbij de overgangssituaties doorgaans de grootste aandachtspunten zijn.
Lees ook:
Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers naar Raad van State voor advies (Salaris Vanmorgen)
De invoerdatum van de zogenoemde zzp-wet staat onder druk. Deze wet moet duidelijkheid geven over wanneer er sprake is van een werknemer of een zzp’er. Hiermee zou schijnzelfstandigheid tegen moeten worden gegaan. De afweging of er sprake is van een arbeidsovereenkomst wordt gemaakt op basis van drie factoren:
A Aansturing (mate van werkinhoudelijke aansturing door werkgever).
B Organisatorische inbedding (behoren de werkzaamheden van de zzp’er tot de kernactiviteiten van de organisatie, voeren eigen werknemers deze werkzaamheden ook uit).
C Eigen rekening en risico (in hoeverre draagt de zzp’er financiële risico’s en hoe treedt hij naar buiten).
Als A en B samen zwaarder wegen dan C, dan is er sprake van een arbeidsovereenkomst. Weegt C zwaarder dan A en B samen, dan is er sprake van een overeenkomst van opdracht. Wanneer A en B samen gelijk zijn aan C, dan moet worden gekeken naar zaken als het zelfstandig optreden, inschrijving KVK, afdracht BTW, acquisitie en investeringen.
De invoering per 1 januari 2026 is echter onzeker geworden. Mede door het enorme aantal (negatieve) reacties op de internetconsultatie vorig jaar is het wetsvoorstel nog niet klaar voor de Tweede Kamer. Dit betekent echter niet dat er tot die tijd helemaal niets gehandhaafd wordt. De Belastingdienst zal namelijk vanaf 1 januari 2025 gaan handhaven op de Wet DBA. De minister erkent wel dat dit op gespannen voet staat met het ontbreken van de duidelijkheid die de nieuwe wet zou moeten geven.
Lees ook:
Het wettelijk minimumloon gaat per 1 juli met 1,2% extra omhoog. Dit is boven op de standaard indexatie op basis van de cao-lonen. Dit heeft als doel om de bestaanszekerheid van werknemers (en uitkeringsontvangers) aan de onderkant van het loongebouw te vergroten.
Stand van zaken en planning Mysolution
Er is in de politiek echter nog geen consensus over de financiering van deze verhoging. Het zou zelfs zo kunnen zijn dat het voorstel voor de extra verhoging geheel komt te vervallen. Wanneer de definitieve bedragen bekend zijn (met of zonder de extra verhoging), dan zullen wij deze met een update doorvoeren in onze software. Deze bedragen zijn niet zelf aan te passen.
Lees ook:
Met ingang van 1 januari 2024 is het wettelijk minimumuurloon ingevoerd (€ 13,27). Hiermee verdwijnen de vaste minimumbedragen per dag, week en maand. De werkgever is verplicht om een vast minimumuurloon te betalen. Voor werknemers onder de 21 jaar geldt een minimumjeugdloon per uur. Er is één uurloon dat losstaat van de geldende normale arbeidsduur. Het maakt dus niet meer uit of dat bijvoorbeeld 36, 38 of 40 uur per week is. In alle gevallen geldt hetzelfde minimumuurloon. Het uitgangspunt voor het nieuwe minimumuurloon is het afgeleide minimumuurloon dat we vóór 2024 kenden op basis van 36 uur. Dit betekent dat de minimumuurlonen voor onder andere 38 uur en 40 uur omhoog zijn gegaan. Voor iedere sector geldt dus hetzelfde minimum.
Mysolution heeft aanpassingen doorgevoerd in de software op plaatsen waar het minimumloon gecontroleerd of bewaakt wordt. De wijze waarop het minimumuurloon wordt bepaald is eenvoudiger geworden, omdat deze niet meer afhankelijk is van de cao waarin de kandidaat werkzaam is. Ook in de loonberekening bestaan er controlemechanismen, bijvoorbeeld voor het inhoudingenverbod (WAS) of de beperking verrekening te veel betaald loon. Het is nog steeds toegestaan om met een gemiddeld, bijvoorbeeld maandelijks, gelijkblijvend vast loon (op het contract) te werken. Op basis van het arbeidsprofiel moet vervolgens gecontroleerd worden hoeveel uren een werknemer op jaarbasis zou werken en op welk minimumloon hij per periode gemiddeld recht heeft. Dit om zoveel mogelijk recht te doen aan de geest van de wet waarin voor ieder uur niet minder dan het minimumuurloon ontvangen dient te worden. Bij vaste verloningen betekent dit ook een aanpassing in de afdruk van het minimumloon op de loonstrook.
Stand van zaken en planning Mysolution
Wij hebben controles doorgevoerd op het contract waarmee het vastgelegde (vaste) loon gecontroleerd wordt op toepassing van het juiste wettelijk minimumuurloon. Lees hier meer over in onze helpteksten:
Minimumlooncheck op het contract
Rapport Controleer minimumuurlonen
Lees ook:
De belastingvrije reiskostenvergoeding van € 0,19 per kilometer is per 1 januari 2023 verhoogd naar € 0,21 per kilometer. Per 1 januari 2024 gaat deze verder omhoog naar € 0,23. Eerder was voorgesteld om deze te verhogen naar € 0,22, maar in het Belastingplan 2024 is een verhoging naar € 0,23 opgenomen. Deze wijziging nemen wij uiteraard mee in onze software.
Voor het toepassen van het juiste maximum en het eventueel verhogen van de bestaande reiskostenvergoedingen kan net als afgelopen jaar onderstaande functionaliteit gebruikt worden.
Wanneer je gebruik maakt van de inrichting op werksoortniveau met een aftopping ('Maximum onbelaste km-vergoeding toepassen') dan wijzigt het bedrag van de eerste trede automatisch op basis van het jaar. Let op; dit betreft alleen de maximering van de onbelaste kilometervergoeding. Het daadwerkelijke bedrag aan toegekende kilometervergoeding wijzigt niet automatisch (C12566)).
Om daadwerkelijk het toegepaste loon/tarief aan te passen hebben wij de volgende uitbreiding voorzien. Binnen Mysolution wordt dit beheerd als loon/tarief in de vergoedingsregels op verscheidene niveau's (van algemene tarieven tot projectresource). Om in batch de kilometervergoeding te kunnen ophogen per 1 januari 2023/2024, is er een toevoeging gedaan aan rapport 11076404 'Lonen / tarieven ophogen', namelijk het toevoegen van data-item 'Wage and rate' ten behoeve van filtering. Zodoende kan er een filter op werksoorten worden toegepast (zoals KM*), zodat alleen het loon/tarief van deze specifieke kilometerwerksoorten per ingangsdatum 1 januari 2023/2024 opgehoogd wordt van € 0,19/0,21 naar €0,21/0,23 per kilometer (C12691).
Lees ook:
Onbelaste reiskostenvergoeding naar € 0,23 per km per 2024 (Salaris van morgen)
Periodieken en inschaling zijn een belangrijk onderdeel van de inlenersbeloning. Deze dienen te worden toegekend (hoogte en tijdstip) zoals dit bij de opdrachtgever bepaald is. Met de nieuwe CAO voor uitzendkrachten die sinds 1 juli 2023 van kracht is zijn periodieken nog belangrijker geworden. Wanneer het toekennen van een periodiek bij de opdrachtgever afhankelijk is van beoordeling, dan dient de uitzendkracht de periodiek standaard te ontvangen (tenzij er aantoonbaar ondergepresteerd is). Bij terugkeer bij dezelfde opdrachtgever (of een andere opdrachtgever binnen hetzelfde cao-gebied) moet minimaal van de eerdere inschaling worden uitgegaan. Ook moet er bij terugkeer binnen negen maanden een eventuele periodiek worden toegekend, indien de uitzendkracht deze ook zou hebben gekregen indien er geen sprake zou zijn geweest van een onderbreking.
Planning Mysolution: Het is inmiddels een flinke uitdaging geworden voor werkgevers om aan deze regels te voldoen. Daarom hebben wij een aantal optimalisaties doorgevoerd om de administratieve last die dit met zich meebrengt te verlichten. Deze voeren wij de komende releases gefaseerd door, te beginnen met versie 22.02 (november 2023) van MSF:
- Meer inzicht in de startdatum van de periodiekentelling (feitenblok) en de mogelijkheid op de projectresource om deze datum handmatig te wijzigen.
- Rekening houden in de periodiekentelling met een onderbrekingstermijn van negen maanden bij terugkeer in dezelfde cao/functie.
- Periodiekdatums berekenen en opslaan in rapportagetabel (en daarmee ook beschikbaar op de plaatsing in MSR).
Verdere optimalisaties worden verwacht rondom de berekening van de telling. Denk hierbij bijvoorbeeld aan niet alleen tellen op basis van de combinatie cao/loontabel/loonschaal/loontrede, maar ook alleen per cao of cao/loontabel.
Onlangs is in de toelichting van de kostprijselementen van de ABU expliciet genoemd dat vakantiebijslag wordt opgebouwd op het moment van het uitbetalen van het loon en niet bij het reserveren ervan. Binnen de uitzendbranche is het echter al jaren zo dat in veel gevallen vakantiebijslag al bij de opbouw van de vakantiedagen gereserveerd wordt. Dit zorgt voor een gelijkmatige spreiding van de kosten. Het wettelijke recht blijkt echter gebaseerd te zijn op de uitbetaling van een vakantiedag en niet op een gedane reservering.
Het is echter niet eenvoudig om op enig moment van systematiek te wisselen. Er heeft namelijk al een opbouw van vakantiebijslag plaatsgevonden over de opgebouwde vakantiedagen. Ook weer een reservering doen bij de uitbetaling leidt tot een dubbele opbouw van vakantiebijslag.
Planning Mysolution: Wij hebben inmiddels functionaliteit opgeleverd (C13153) waarmee het mogelijk is om met een ingangsdatum van systematiek te wisselen. Hiermee wordt er rekening gehouden met het saldo vakantiedagen dat voor de ingangsdatum al is opgebouwd (en waarover dus al vakantiebijslag gereserveerd is). Zodoende wordt er nooit dubbel vakantiebijslag opgebouwd.
Wij kunnen ons voorstellen dat de ingebruikname van deze functionaliteit vragen oproept. Neem voor ondersteuning bij de inrichting contact op met Mysolution. Onze consultants helpen je graag.
Tot en met 2023 is een van de voorwaarden van het LIV dat het gemiddeld uurloon over een kalenderjaar tussen de 100% en 125% van het minimumloon moet liggen. Door de bijzondere verhoging van het WML per 1 januari 2023 en de invoering van de Wet invoering minimumuurloon wordt de groep die aanspraak maakt op LIV te groot. Daarom wordt de bovengrens van het uurlooncriterium per 1 januari 2024 vastgesteld op 104%. Met ingang van 1 januari 2025 wordt de LIV in z’n geheel afgeschaft. De jeugd-LIV wordt al per 1 januari 2024 afgeschaft.
Planning Mysolution: Mysolution zal de software hier tijdig op aanpassen, zodat de jeugd-LIV per 2024 niet meer berekend wordt (t.b.v. reservering) in loonberekening en standaard Wtl-rapportage.
Lees ook:
Uurlooncriteria jeugd-LIV juli 2023, afschaffing per 2024 (Salaris van morgen)
Het is bijna zover. Nog maar een paar weken te gaan tot 1 juli en dan is de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten een feit. Iedereen heeft inmiddels scherp wat de gevolgen zijn en weet wat dit voor de eigen organisatie betekent. De softwareaanpassingen zijn inmiddels uitgeleverd via een hotfix en zijn ook geïnstalleerd op de Mysolution Cloud Productie- en Testomgeving. Hieronder geven we nog een laatste toelichting op de belangrijkste wijzigingen.
Overeenkomsten met uitzendbeding voor bepaald tijd
Ook overeenkomsten met uitzendbeding worden vanaf 1 juli aangegaan voor bepaalde tijd. Het is dus belangrijk geworden om ook een einddatum op te nemen in de overeenkomst. Zeker met het oog op loondoorbetaling bij ziekte is dit zeer relevant. Overeenkomsten met uitzendbeding eindigen immers niet meer bij arbeidsongeschiktheid. Er moet doorbetaald worden tot het einde (overeengekomen einddatum) van de overeenkomst. Daarnaast geldt per 1 juli voor heel fase A/1-2 dat een vervolgplaatsing bij dezelfde inlener voor minimaal vier weken dient te worden aangegaan (niet meer alleen voor overeenkomsten zonder uitzendbeding).
De einddatum op de projectresource (MSF) of plaatsing (MSR) wordt dus belangrijker dan ooit. Het is administratief echter niet altijd efficiënt om steeds nieuwe plaatsingen aan te moeten maken. Daarom hebben wij de mogelijkheid toegevoegd om automatisch herhalende overeenkomsten van (bijvoorbeeld) vier weken toe te kennen. Hierbij is het met een nieuw veld dat automatisch gevuld wordt (‘einddatum periode’) wel steeds inzichtelijk wanneer de huidige overeenkomst afloopt. Soortgelijke functionaliteit was ook al beschikbaar op het contractniveau in MSF. De nieuwe functionaliteit is opgeleverd met feature C12960 (MSF) en MSR-649 (MSR, Juni Release). De ‘einddatum periode’ kan ook opgenomen worden in modelleerbare acties om een melding te geven wanneer men een plaatsing probeert te beëindigen met een datum die vóór de ‘einddatum periode’ ligt. Zie voor meer informatie ook onze Helppagina.
Hoewel de einddatum op een plaatsing/projectresource leeg kan blijven, moet deze wel gecommuniceerd worden naar de uitzendkracht. De ‘einddatum periode’ kan daarom opgenomen worden in de voorkomende documenten. Deze functionaliteit wordt eind juni verwacht (C13250).
Loon bij arbeidsongeschiktheid
Met ingang van 1 juli 2023 geldt er voor zowel contracten met uitzendbeding als voor contracten zonder uitzendbeding dat er loon doorbetaald moet worden bij arbeidsongeschiktheid.
Wachtdagcompensatie
Voor alle uitzendovereenkomsten in fase A/1-2 geldt nog maar één wachtdag en daarmee komt het recht op wachtdagcompensatie te vervallen. Mysolution zorgt ervoor dat deze niet meer berekend wordt door middel van een einddatum op looncomponent WDC in de looncomponentenset.
Weekverloning, geen wachtdagcompensatie meer vanaf week 27
Vierwekenverloning, geen wachtdagcompensatie meer vanaf periode 8
Maandverloning, geen wachtdagcompensatie meer vanaf juli
Doorbetalen loon
Om ook voor overeenkomsten in Fase A/1-2 loon door te betalen bij ziekte moeten de (bestaande) werksoorten ook beschikbaar komen voor deze contractfasen, zodat erop geschreven kan worden. Controleer tevens de ‘Ziektevergoeding instellingen’. Hierin is vastgelegd hoeveel wachtdagen er van toepassing zijn en welke percentages er gelden. Wanneer hier een onderscheid naar contractfase is aangebracht, dan moeten de contractfasen met uitzendbeding wellicht worden toegevoegd.
Aanvulling ziektewet
Wanneer een uitzendkracht in fase A/1-2 (met en per 1 juli ook zonder uitzending) ziek uit dienst gaat, dan dient de uitzendorganisatie de uitkering aan te vullen tot 90% (eerste 52 weken) en 80% (tweede 52 weken) van het vastgestelde uitkeringsdagloon. Wanneer de organisatie de uitkering zelf aanvult en uitbetaalt, dan is een werksoort/looncomponent (groene tabel) benodigd. Vraag de uitzendkracht om de uitkeringsspecificatie zodat duidelijk is welk bedrag moet worden aangevuld.
Voor deze aanvulling kan een voorziening worden getroffen. Hierbij is het toegestaan om maximaal 0,30% (administratief) of 0,70% (technisch en industrieel) in te houden op het loon van de uitzendkracht. Mysolution past deze reservering en inhouding aan met de nieuwe percentages en zorgt dat deze ook berekend wordt voor contracten zonder uitzendbeding.
Weekverloning, inhouding vanaf week 27
Vierwekenverloning, inhouding vanaf periode 8
Maandverloning, inhouding vanaf juli
De percentages voor het werkgeversdeel van de voorziening zijn ook gewijzigd, zodat het totaal (werkgever en werknemer samen) niet wijzigt. Wanneer deze aanvulling nieuw is (bijvoorbeeld omdat er vóór 1 juli geen contracten met uitzendbeding verloond werden), dan adviseren wij om de berekening (en journalisering) van deze voorziening nog even goed te controleren voor de eerste verloning.
Vragen over het bovenstaande? Hulp nodig bij de inrichting? Aarzel dan niet om contact op te nemen met Mysolution.
Na de Tweede Kamer heeft inmiddels ook de Eerste Kamer ingestemd met de Wet toekomst pensioenen. De voorgenomen wijzigingen met betrekking tot StiPP gaan dus definitief door en zijn doorgevoerd in onze software.
Wachttijd
Per 1 juli 2023 komt de wachttijd volledig te vervallen. Dit betekent dat alle werknemers van 21 jaar en ouder direct bij indiensttreding aangemeld worden bij StiPP, beginnen met het opbouwen van pensioen en dat de werkgever premie moet afdragen. Nadat er 52 weken gewerkt zijn in de basisregeling start de deelname aan de plusregeling. De weken die gewerkt zijn vóór het bereiken van de leeftijd van 21 jaar tellen niet meer mee. Op basis van de oude wekentellingbepaling zouden deelnemers eerder verplicht in de plusregeling komen, terwijl er voor 21-jarigen minder pensioenopbouw in de plusregeling is. Volgens de sociale partners is het daarom niet wenselijk om snellere deelname aan de plusregeling te verplichten.
De telling (en leeftijdsbepaling) wordt automatisch aangepast in Mysolution met ingang van 26 juni. Dit is eerder dan 1 juli, maar noodzakelijk, omdat er hele weken geteld worden en 1 juli op de zaterdag van week 26 valt. In de telling worden de gewerkte weken van alle resources verlaagd met 8 weken. Bij het boeken van de uren van week 25 worden de pensioenindicatoren bijgewerkt, zodat er vanaf week 26 op de juiste wijze verloond kan worden en de kostprijsfactoren correct bepaald worden. Daarnaast adviseren wij met klem om uiterlijk na de verwerking van week 25 het rapport ‘Pensioenindicatoren bijwerken’ te draaien, zodat ook voor resources die geen uren hebben ingeleverd de pensioenindicator wordt bijgewerkt. Het rapport kan ook nu al gedraaid worden, zodat de pensioenindicatoren nu al bijgewerkt worden (met datum 26-6-2023). Zo zijn kostprijsfactoren en tarieven ook meteen up-to-date.
Toetredingsleeftijd
Met ingang van 1 januari 2024 wordt de toetredingsleeftijd verlaagd naar 18 jaar.
Planning Mysolution: Deze functionaliteit (exclusief de verlaging van de toetredingsleeftijd per 1-1-2024) is inmiddels uitgeleverd via C12936 en C13207.
Lees ook:
Wet toekomst pensioenen: consequenties voor de uitzendbranche (ABU)
Op 1 januari 2022 is aan de ABU-/NBBU-cao een artikel toegevoegd over een inkomensgarantie voor arbeidsmigranten. Samengevat hebben nieuwe arbeidsmigranten die als uitzendkracht werkzaam zijn recht op ‘minimaal twee maanden voltijds minimumloon, ongeacht het feitelijk aantal gewerkte uren.
Mysolution is bezig met de afronding van functionaliteit waarmee het inzichtelijk gemaakt wordt op de resource welke uitzendkracht in welke periode onder de criteria valt voor de inkomensgarantie voor een arbeidsmigrant. Deze informatie kan ook gebruikt worden in de planningsmodule, zodat de planner een indicatie heeft hoe groot de achterstand aan verloonde uren op de inkomensgarantie is. Ook wordt er een rapportage opgeleverd met daarin periodiek voor deze werknemers het voltijds minimumloon, het daadwerkelijk uitbetaalde loon en het verschil als compensatievoorstel.
Planning Mysolution | September 2023 (versie 22.01) Deze functionaliteit wordt opgeleverd via C12065 en C13248.
Lees ook: Artikel 39 CAO Uitzendkrachten ABU >
Met ingang van 1 juli 2023 hoeven werkgevers AOW-gerechtigde werknemers bij ziekte nog maar 6 weken door te betalen. Tot 1 juli geldt nog de termijn van 13 weken. Er is ook een overgangsregeling van toepassing, want werknemers die al vóór 1 juli arbeidsongeschikt zijn geraakt blijven in het regime van 13 weken vallen.
Lees ook:
Loondoorbetaling ziekte AOW'er definitief naar 6 weken (Rendement)
De Hoge Raad heeft onlangs de uitspraak gedaan dat een uitzendovereenkomst niet zonder meer eindigt bij ziekte van de uitzendkracht. De inlener moet daadwerkelijk een verzoek doen tot beëindiging van de terbeschikkingstelling. De huidige bepaling in de ABU-/NBBU-cao is hier nu strijdig mee. In de nieuwe cao per 1 juli 2023 is dit niet meer het geval. Dan eindigt het contract op de eerder overeengekomen datum van rechtswege.
Veel uitzendondernemingen hanteren ook voor contracten met uitzendbeding een bepaalde tijd van vier weken. Wanneer dat niet het geval is, zorg dan dat de opzegging van de inlener geborgd is in het proces rondom het verwerken van de verzuimmelding en voorkom hiermee een dispuut met het UWV.
Lees ook:
Hoge raad - uitzendovereenkomst eindigt bij ziekte uitzendkracht
Het Besluit inkomstenverhouding ziet erop toe wanneer inkomstenverhoudingen beginnen en eindigen. Dit besluit heeft verregaande gevolgen voor werkgevers en softwareleveranciers als Mysolution. De oorspronkelijke inwerkingtreding van 1 januari 2024 wordt niet gehaald en was opgeschoven naar 1 januari 2025. Inmiddels is gebleken dat de inwerkingtreding ook niet haalbaar is per 1 januari 2025. Rond de zomer van 2023 wordt bepaald of implementatie per 1 januari 2026 haalbaar is (voor het UWV).
Planning Mysolution: Wanneer de uitwerking helder is, dan zullen wij onze software hier tijdig op aanpassen en de gevolgen voor de gebruikers communiceren.
Lees ook:
Met de invoering van de WAB in 2020 is de hoogte van de WW-premie afhankelijk geworden van het type contract. Werkgevers betalen voor werknemers met een vast contract een lagere WW-premie dan voor werknemers met een flexibel contract.
Bij een contract voor onbepaalde tijd dat geen oproepovereenkomst is en bovendien schriftelijk is vastgelegd geldt de lage WW-premie. Er zijn echter twee herzieningsgronden, waarbij met terugwerkende kracht alsnog de hoge premie van toepassing is:
- De arbeidsovereenkomst eindigt uiterlijk twee maanden na aanvang van de dienstbetrekking.
- Er is sprake van een arbeidscontract met een omvang van minder dan 35 uur per week en in een kalenderjaar is meer dan 30% van deze vastgelegde uren meer verloond.
Deze laatste herzieningsgrond was in 2020 en 2021 opgeschort om extra werk als gevolg van de coronapandemie niet te beprijzen. In 2023 is van opschorting geen sprake meer.
Mysolution ondersteunt dit met behulp van twee nieuwe features:
C09169 - WAB: Premiedifferentiatie - Rapportage tbv herziening AWf o.b.v. 30%-regel
Met deze rapportage kan inzicht verkregen worden in de gevallen waar sprake is van overschrijding (of waar deze dreigt te gaan ontstaan).
C09168 - WAB: Premiedifferentiatie - herzien bij meer dan 30% meer verloonde uren dan contracturen
Hiermee is het mogelijk om in de laatste loonaangifte van het jaar de herziening daadwerkelijk door te voeren.
Inmiddels heb je voor het aanmaken van de laatste loonaangifte van 2022 de herziening op basis van de ‘30%-regel’ kunnen doorvoeren. Mocht je dit nog niet gedaan hebben, of zijn er toch nog herzieningen die doorgevoerd moeten worden, dan kan dit met behulp van feature ‘C12592 - Correctierapport voor AWf 30%-herziening bij afgesloten loonjaar’. Hiermee kan het reeds bestaande correctierapport gebruikt worden om ook in een afgesloten loonjaar loonberekeningen klaar te zetten ten behoeve van deze herziening. Deze feature wordt in februari uitgeleverd voor alle ondersteunde versies. Zo rond april stuurt Belastingdienst/UWV een overzicht naar alle inhoudingsplichtigen met situaties die nog niet herzien zijn, maar waarbij dat volgens de gegevens in de polisadministratie wel het geval zou moeten zijn. Deze kunnen dan (indien terecht geconstateerd) alsnog herzien worden.
Planning Mysolution | Februari 2023
C12592 - Correctierapport voor AWf 30%-herziening bij afgesloten loonjaar
Kijk ook onze video over dit onderwerp in de laatste Feature Update MSF.
Met ingang van 2023 kent de cao Bouw & infra een vast percentage van 8% voor ADV. Het percentage dient dus niet meer berekend te worden op basis van het aantal ADV dagen afgezet tegen het aantal werkbare dagen. Laat je de ADV-opbouw berekenen in de loonberekening? Dan gaat dit vanzelf goed wanneer je gebruik maakt van de koppeling met Caoloon.com. Gebruik je deze koppeling niet? Wijzig het dan zelf op de cao in MSF. Wij adviseren om het toegepaste percentage goed te controleren.
Lees ook:
Berekening roostervrije dagen (ADV) in geld voor bouwplaatswerknemers (ABU)
ABU, NBBU en vakbonden hebben intensief overleg gevoerd over een nieuwe CAO voor 2023. Hoewel dat nog niet is gelukt, is er wel overeenstemming gekomen over twee aanpassingen per 1 januari 2023. Het gaat hier om een nadere invulling van reeds eerder gemaakte principeafspraken. Het gaat hier over de Basisregeling van StiPP (hier hebben wij over gecommuniceerd in de update van 28 juli 2022) en de vaste eindejaarsuitkering die onderdeel gaat uitmaken van de inlenersbeloning (artikel 16 sub j).
Deze vaste eindejaarsuitkering gaat ook over alle inkomensbestanddelen die jaarlijks of periodiek terugkerend worden uitgekeerd, zoals bijvoorbeeld ook een 13e maand of gratificatie. Belangrijk hierbij is dat het moment van uitbetaling en de voorwaarden van toekenning moeten worden overgenomen van de inlener.
Er zijn verschillende manieren om de eindejaarsuitkering in Mysolution te verwerken. Denk hierbij aan direct uitbetalen vanuit de urenstaat, reserveren in de loonberekening of handmatig uitbetalen via het loondagboek. De bijbehorende inrichting kan complex zijn, maar uiteraard kunnen de consultants van Mysolution je hierbij ondersteunen.
Lees daarom deze uitleg voor de mogelijkheden en plan tijdig de ondersteuning. Om je goed te kunnen helpen vragen we je om zelf een inventarisatie te doen en dit template te vullen.
In de ABU/NBBU CAO is voor 2023 is opgenomen dat vakantiedagen ook meetellen in de wekentelling in fase A/fase 1-2. De definitie van een gewerkte week is met ingang van 2023 als volgt:
Gewerkte week: elke week waarin daadwerkelijk uitzendarbeid is verricht,
ongeacht hoeveel uren er gewerkt zijn (waarbij vanaf 2 januari 2023 ook
weken meetellen waarin de uitzendkracht doorbetaalde vakantie geniet);
Deze definitie geldt (vooralsnog) niet voor de wekentelling in relatie tot het pensioen. Om dit correct te verwerken is er in 2023 een nieuwe werksoort nodig om de opname vakantiedagen op te registreren.
Lees onze werkinstructie waarmee het mogelijk is om deze wijziging zelf in te richten.
De eerste periode met PAWW ligt inmiddels achter ons. De loonberekeningen met premie en compensatie zijn gemaakt en de loonstroken zijn aan de uitzendkrachten verstrekt. Nu is het moment aangebroken dat er aangifte gedaan moet worden bij Stichting PAWW (SPAWW). Zoals aangekondigd hebben wij een werkinstructie gemaakt welke beschrijft hoe je de benodigde gegevens uit Mysolution kunt halen.
Download hier de uitgebreide werkinstructie.
In de laatste serie hotfixes hebben wij een PAWW-aangifterapportage opgeleverd. Hiermee wordt het nog eenvoudiger om de juiste data uit Mysolution te halen voor de aangifte bij SPAWW. Zie ook de release-informatie bij C12537 voor meer informatie.
Met ingang van 2023 krijgt de Basisregeling van StiPP een ‘upgrade’. De werkgeverspremie gaat naar 8% en wordt straks berekend over de pensioengrondslag, waar dat nu nog 2,6% over het pensioengevend salaris is. Dit betekent dat er ook bij de premieberekening van de Basisregeling (conform de Plusregeling) een franchise toegepast gaat worden.
Planning Mysolution: Deze wijzigingen worden samen met de reguliere wijzigingen in franchise en maximum per 2023 doorgevoerd via MSF feature nr: C12582.
Lees ook: Artikel 'Nieuwe cao-afspraak' StiPP Pensioen >
Er was de afgelopen periode enige onduidelijkheid over het wel of niet meenemen van WAZO-uitkeringen in het pensioengevend salaris van StiPP. Inmiddels hebben we vanuit StiPP het antwoord gekregen dat een WAZO-uitkering, uitbetaald door de werkgever, onderdeel is van het pensioengevend salaris. Dit dient samen met de bijbehorende uren opgegeven te worden aan StiPP. Ons advies is om de ingestelde grondslag hier nog even goed op te controleren.
Graag willen we je nog wijzen op een aanpassing die met ingang van 3-1-2022 is doorgevoerd. De maximale duur in fase A/1-2 is gewijzigd van 78 naar 52 gewerkte weken. Hier is echter ook een overgangssituatie van toepassing. Wanneer fase A/1-2 al gestart was vóór 3-1-2022, dan geldt nog de oude duur van 78 weken. Vanaf 2-1-2023 geldt de wijziging echter voor alle uitzendkrachten (inclusief overgangsrecht) in fase A/1-2. Wanneer er op 2-1-2023 52 weken gewerkt zijn, dan is er feitelijk sprake van een fase B/3 contract vanaf dat moment.
Mochten er Fase A/1-2 contracten aanwezig zijn met een einddatum na 1-1-2023, waarbij er al 52 weken of meer gewerkt zijn (en dus een datum volgende fase van 2-1-2023), zet deze einddatum dan op uiterlijk 1-1-2023. Dit kan inzichtelijk gemaakt worden met behulp van het scherm ‘Rapportage contractgegevens’. Zonder nieuw contract kunnen er geen uren meer geboekt worden (o.b.v. controle faseduur op urenstaatstatus).
In de eerste Wet & Regelgeving mailing van 12 juli jl. en aanvullend de releasenotes hebben wij u geïnformeerd over de ontwikkelingen binnen Mysolution Flex als het gaat over de ondersteuning van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Op 21 juni 2022 is deze wet aangenomen door de Eerste Kamer. Dat is het moment geweest voor softwareleveranciers om de ontwikkelingen te kunnen starten. Gezien de zeer krappe tijdslijnen om voor de ingangsdatum van deze wet, zijnde 1 augustus 2022, de gewenste functionaliteiten beschikbaar te stellen is logischerwijs allereerst de focus uitgegaan naar de backoffice-functionaliteiten, binnen Mysolution Flex en Mysolution Planning.
Daarop aansluitend zijn de ontwikkelingen tbv Mysolution Recruitment, met synchronisatie naar backoffice, inmiddels ook gestart.
Wat betekent dat voor de klanten die gebruik maken van Mysolution Recruitment in combinatie met Mysolution Flex (en mogelijk ook Mysolution Planning)?
U kunt verwachten dat Mysolution de volgende features beschikbaar zal stellen:
- Referentietijden. Met ingang van 1 Augustus 2022 zal bij het begin van de arbeidsrelatie schriftelijk referentiedagen en -uren moeten worden vastgelegd.
Deze referentietijden kunnen per kandidaat worden vastgelegd. Daarnaast zal het zal het tevens mogelijk zijn, middels toepassing van de documentenfunctionaliteit, deze schriftelijk te communiceren aan de kandidaat. Deze referentietijden zullen gesynchroniseerd worden naar Mysolution Flex en aansluitend ook Mysolution Planning zodat de planner rekening kan houden met de vastgelegde referentietijden. Efficiënt voor de planner en netjes richting de kandidaat om bij het inplannen rekening te houden met de opgegeven referentietijden.
De werknemer heeft recht om een werkopdracht te weigeren als deze opdracht buiten de referentietijden valt (zonder ongunstige gevolgen), maar mag de werknemer ook de werkopdracht aanvaarden. - Voorspelbaar arbeidspatroon. In de wet staan beschermende maatregelen voor werknemers met een (grotendeels) onvoorspelbaar werkpatroon,
waarbij o.a. de oproepregels rondom doorbetaling bij annulering binnen de afzegtermijn moet worden toegepast (uit de WAB).
Binnen Mysolution Recruitment zal een voorziening worden getroffen m.b.t. het vastleggen van een indicatie 'voorspelbaar werkpatroon' (arbeidsprofiel en aanbieding), welke in Mysolution Recruitment kan worden gebruikt om te voldoen aan de informeringsplicht in documenten. Deze indicatie wordt vervolgens gesynchroniseerd naar Mysolution Flex en vandaaruit de Mysolution Planning zodat daar de juiste 'oproepregels' toegepast worden.
Planning Mysolution | September 2022
U kunt verwachten dat deze features binnen Mysolution Recruitment in september 2022 voor u beschikbaar worden gesteld, naast de reeds beschikbaar gestelde functionaliteit binnen Mysolution Flex en Mysolution Planning. Voor de tussenliggende periode kunt u alvast uw documenten binnen Mysolution Recruitment voorbereiden door handmatig de referentietijden en voorspelbaar arbeidspatroon op te nemen, welke d.m.v. de oplevering van bovenstaande features in september 2022 opgenomen kunnen worden als samenvoegvelden in de documenten.
Lees ook: Artikel 'Belangrijkste gevolgen Wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvooraarden' ABU >
De ABU en NBBU hebben met de vakbonden afgesproken dat voor uitzendkrachten per 1 augustus 2022 een aanvullende WW- en WGA-verzekering gaat worden afgesloten bij Stichting PAWW. Ze hebben ook aangegeven dat er een compensatie door de werkgever moet plaatsvinden. Daarom zijn nu 2 nieuwe looncomponenten beschikbaar, namelijk PRE_PAWW_WN voor de inhouding werknemerspremie en COMP_PAWW voor de compensatie door de werkgever. De premie van beide componenten bedraagt 0,2% en zal automatisch worden aangepast nadat SPAWW een wijziging publiceert. Deze componenten worden tevens verzameld in de beide premieloonstaatrapporten. Deze componenten moeten nog wel naar wens worden ingericht met een grondslaggroep, boekingsgroepen e.d. en moeten ook nog naar wens worden toegevoegd aan de looncomponentenset.
Er is hiervoor een Werkinstructie document beschikbaar. Download hier >. Hierbij hebben we nog een aantal aandachtspunten:
- Er kunnen kleine verschillen ontstaan tussen de premie en de compensatie. Volgens de officiële berekeningswijze is dit terecht. De grondslag is namelijk niet identiek. De premie wordt over kolom 3 van de loonstaat berekend (inclusief de compensatie). De compensatie wordt ook over kolom 3 berekend, maar exclusief de compensatie zelf (welke ook deel uitmaakt van kolom 3).
- Geef in de looncomponentenset bij de nieuwe componenten voor premie en compensatie een ingangsdatum mee van 1-8-2022, zodat beide componenten niet over eerdere periodes vóór 1-8-2022 berekend worden.
- Maak je gebruik van een vierwekentijdvak? Neem dan contact op met Mysolution voor aanvullende inrichting
- Er is geconstateerd dat er onterecht premie berekend wordt voor AOW-gerechtigden. Dit wordt in de eerstvolgende hotfix in augustus opgelost.
- Valideer de inrichting door een paar herberekeningen te maken voor eerdere periodes om vast te stellen dat daar geen verschillen zijn ontstaan
PAWW kent ook een periodieke aangifte waar premieloon, aangiftebedrag en aantal medewerkers moeten worden doorgegeven.
Planning Mysolution: Er volgt nog informatie over hoe je deze informatie uit MSF kunt exporteren.
Lees ook: Artikel 'Update rond cao-afspraak PAWW' ABU >
StiPP vermeldt nu expliciet het volgende aangeeft voor werknemers die deelgenomen hebben aan de Plusregeling en terugkeren in de sector:
‘Als u na een periode van 26* weken of langer maar korter dan 52* weken weer bij een werkgever in de uitzend- en/of detacheringsbranche in dienst gaat, en de deelname aan de Basisregeling is 52* weken of langer geleden, dan gaat u direct pensioen opbouwen in de Basisregeling. Na 52* weken in de Basisregeling stroomt u dan weer door naar de Plusregeling.’
Planning Mysolution: Wij voeren deze wijziging door met ingang van 2023. Dit gebeurt niet met terugwerkende kracht.
Lees ook: Artikel 'Terugkeren in de sector' StiPP pensioen >
De uitgebreide werkinstructie van deze feature kun je hier downloaden.
Werknemers hebben vanaf 2 augustus 2022 recht op een UWV-uitkering gedurende 9 weken voor het ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van hun kind. In MSF was het al mogelijk om in de loonberekening een automatische inhouding ouderschapsverlof op het brutoloon te berekenen als gevolg van het percentage ouderschapsverlof dat in het arbeidsprofiel van het contract is ingesteld. Dat is/was altijd onbetaald. Nu kan daarnaast ook het betaald ouderschapsverlof bij vaste verloning worden ondersteund.
Via de Persoonlijke contacten van de resource kan nu een periode van betaald ouderschapsverlof worden ingesteld. De ingevoerde periode leidt tot een automatische uitkering in de loonberekening die afhankelijk is en blijft van de automatische inhouding ouderschapsverlof als gevolg van het percentage ouderschapsverlof dat in het arbeidsprofiel van het contract is ingesteld.
In het document Werkinstructie Betaald ouderschapsverlof (meegeleverd met de hotfix) wordt zowel het gebruik als de benodigde inrichting van deze functionaliteit beschreven onder het kopje 'Scenario C) Vast loon automatisch'.
Bekijk ook gehele MSF feature overzicht van 2024!
Bekijk 2024 MSF Features >