Een persoonlijke benadering in de candidate journey scoort!

Het aantrekken van kandidaten valt niet mee in de huidige werknemersmarkt. Alleen werkgevers en recruiters die een persoonlijke benadering combineren met snelheid en een goede candidate journey, krijgen de kandidaten zover dat ze een handtekening onder het contract zetten. Recruiters hebben allemaal dezelfde uitdaging: ze willen allemaal graag de beste kandidaten, maar de manier waarop je kandidaten vindt, is continu aan verandering onderhevig. Het is de kunst om mee te gaan in de mogelijkheden die er zijn om zo goed en snel mogelijk te werven.

Traditioneel solliciteren werkt niet meer

Er zijn werkgevers die een sollicitatie aanvliegen op de traditionele methode: ze stellen een functieprofiel op, zetten de vacature open voor drie weken en na vijf weken reageren ze op alle kandidaten die hebben gesolliciteerd. Lange tijd werkte het zo. Intussen werken veel werkgevers anders: je interesseert mensen voor je bedrijf en gaat kijken of er een fit is met de rollen binnen jouw bedrijf.

In veel branches zoals de zorg, de bouw en de ICT, werkt de traditionele methode niet meer. Als een developer meer dan een week moet wachten op zijn eerste gesprek, is hij ondertussen al bij een ander aangenomen. Nu er een schaarste is aan werknemers, is het zaak je recruitmentproces daarop in te richten. Recruitmentbureaus kunnen de bedrijven erop attenderen hoe ze het proces beter kunnen aanvliegen.

Candidate journey: win het gevecht om talent

Dat betekent dat je moet gaan denken aan de candidate journey. Deze term is geleend van de marketing. In de marketing is de buyer journey zo ingericht dat je je potentiële koper op het juiste moment voorziet van de juiste informatie en hem zo goed mogelijk te helpen in zijn aankoopproces. Doe je dit goed, dan ga je niet zelf op zoek, maar word je gevonden. Dat kan met sollicitanten natuurlijk ook. Juist omdat er weinig kandidaten zijn, is het zaak je vacature zo goed mogelijk te profileren. Breng je vacature onder de aandacht van de juiste kandidaten en voorkom dat zij afhaken in het sollicitatieproces.

Ken je kandidaat goed

Allereerst is het dus zaak de juiste sollicitanten te vinden. De tijd dat je sollicitanten kreeg als je een vacature op je website zette, is geweest. Nu moeten vacatures op slimme wijze onder de aandacht komen van werkzoekenden én van geschikte kandidaten die nog niet op zoek zijn naar werk. Daarvoor is het goed om te weten waar je kandidaten zich bevinden. Ga op zoek naar wat zij belangrijk vinden in hun werk en kijk of jouw bedrijf daarbij kan aanhaken. Informeer de werkgever over waar potentiële kandidaten op letten. En presenteer het bedrijf daarbij zo aantrekkelijk mogelijk bij de kandidaat. Benoem wat de organisatie aantrekkelijk en onderscheidend maakt ten opzichte van andere werkgevers. Zo bouw je aan een sterke employer branding. Dat omvat nog veel meer dan alleen de vacatures. Recruitmentbureaus kunnen werkgevers adviseren over hoe ze de employer branding kunnen verbeteren en zo het resultaat van de wervingsactiviteiten optimaliseren.

Werken voor een winnaar

Deze zogenaamde employer branding helpt om sollicitanten naar je toe te trekken. Het is zaak dat bedrijven goed kijken hoe ze overkomen bij sollicitanten. Staat je vacature op een gedateerde website? Dan is dat een minpuntje. Staat je bedrijfsprofiel op LinkedIn goed gepositioneerd en kan je aantonen dat je aan innovaties doet? Dan scoor je juist weer pluspunten. Wie veel pluspunten scoort, krijgt meer sollicitanten. Bedrijven moeten ook hun huidige werknemers niet vergeten in dit verhaal: Betrokken en trotse medewerkers zijn immers de belangrijkste ambassadeurs van jouw organisatie. Mensen willen werken bij een winnaar en gave dingen doen.

Een persoonlijke benadering telt

Daarna is belangrijk: hoe ga je met de kandidaat om? Het besef dat een sollicitant ook tijd aan jou besteedt, zie ik bij sommige werkgevers weinig. Juist in deze werknemersmarkt moet je blij zijn als een sollicitant bereid is om bij jou te solliciteren. Dat vraagt een nieuwe manier van denken en dus een nieuwe manier van werken. Praat daarover met de werkgevers en probeer snelheid in het proces te krijgen. Zorg dat je duidelijk en snel communiceert naar je sollicitanten. Reageer uiterlijk binnen twee dagen als iemand zich kandidaat stelt. Is er, op basis van de sollicitatie, een fit? Nodig die persoon snel uit voor een gesprek. Laat duidelijk weten hoe het proces verder verloopt en geef na een gesprek snel terugkoppeling.

Moeite met snelheid in het proces

Het gaat nog vaak mis op het gebied van snelheid in het recruitmentproces. Vooral grotere bedrijven en corporates hebben moeite om snelheid in het proces te krijgen. Er zijn zelfs werkgevers die niets van zich laten horen als iemand het niet geworden is. Dat is killing. Ook zijn er werkgevers die een standaard-bedankmail sturen. Dat is niet de beste afsluiting van je contact met een geïnteresseerde kandidaat. Kandidaten praten met elkaar en, geloof mij, ze rekenen je hierop af.

Ook zijn er bedrijven die automatisch hun vacature rondsturen naar mogelijke kandidaten. Ze schrijven 150 mensen aan via persoonlijke berichten op LinkedIn en reageren lang niet op alle reacties. Dat werkt niet. Daar prikken kandidaten ook wel doorheen. Juist het persoonlijke aspect in het contact met een kandidaat, is een succesfactor. Laat zien dat je iemand kent en zorg dat je goed overkomt.

Software helpt voor een snel recruitmentproces

Snelle en goed ingerichte software kan enorm helpen om tempo te maken. Klanten van Mysolution kunnen eenvoudig informatie delen met klanten en professionals. Via elk device en op elk moment is overzichtelijk welke kandidaten wachten op een terugkoppeling of wie een tweede gesprek krijgen. Bij Mysolution kan de software gemakkelijk aangepast worden als het volgende vacaturetraject net iets anders verloopt. Dat helpt om snel door het proces heen te komen.

Onderscheidend vermogen

Een sollicitant probeert op zijn of haar beurt ook uit te vinden of er een match is. De manier waarop jouw bureau zich opstelt, is daarin dus cruciaal. Volg alle contactmomenten met je kandidaten goed op. Zorg dat ze zich belangrijk voelen. Laat merken dat je weet wie je voor je hebt. Dat onderscheidt je van anderen. En dat onderscheidend vermogen is heel belangrijk, want de kandidatenpoule is klein.

Wie zich onderscheidt met een persoonlijke benadering, een snel sollicitatieproces en passende opvolging, zal de juiste kandidaat sneller vinden én laten tekenen!

Blog - Candidate Journey-3